Jak zamienić plik wizytówek w plik banknotów

„*Kto chce, szuka sposobu, Kto nie chcesz, szuka powodu." – to motto Grzegorza Turniaka, prezesa BNI Polska. Na co dzień pomaga on przedsiębiorcom w nawiązywaniu kontaktów biznesowych i zamienianiu ich na pieniądze. W rozmowie z nami przekonuje, że świetną okazją do tego są targi branżowe.*

Targi są męczące i drogie. Przebijamy się przez zatłoczone drogi, płacimy za paliwo, noclegi i obiady w restauracjach. I po co? Przecież ofertę praktycznie każdej firmy można zobaczyć w Internecie, nie ruszając się z fotela…

Kiedy pojawiła się telewizja, mówiono że dni radia są policzone. Z powodu magnetowidów miały upaść kina. Niektórzy przewidywali, że Internet zniszczy prasę. I rzeczywiście każda nowa technologia częściowo wypierała poprzednie, ale tworzyła też zupełnie nowe obszary. Ja w samochodzie ciągle słucham radia. Bieżące wiadomości przeglądam na portalach internetowych, ale dłuższe artykuły wolę czytać w gazecie.

Internet na pewno zabrał targom jeden atut: możliwość porównania cen wielu firm w jednym miejscu. Tak targi wyglądały za komuny – i to już się skończyło. Ale wirtualna rzeczywistość ma swoje pułapki. Produkt na zdjęciu może wyglądać zupełnie inaczej, niż w rzeczywistości. Opis też trudno to zweryfikować. Nawet opinie internautów na temat danej firmy czy osoby nie są do końca pewnym i obiektywnym źródłem informacji. Jechałem niedawno do Tunezji. Patrzę, a tu ktoś pisze, że w moim hotelu są karaluchy, fatalna obsługa, niedobre jedzenie – wylewa całe wiadro pomyj. Jak się później okazało, był to jeden sfrustrowany gość, który się trafił na 10 tysięcy zadowolonych. Tylko zadowoleni nie piszą, że było w porządku.

Wolimy robić interesy z ludźmi których znamy. To wymaga czasu i osobistego kontaktu. Po to są targi. I tej funkcji – tworzenia relacji – Internet im nie zabierze. Tak jak e-learning nie spowodował upadku tradycyjnych szkoleń. Kolejna sprawa to budowanie i sprawdzanie reputacji firmy. Jeżeli gdzieś dzieją się rzeczy ważne dla branży, a kogoś tam brakuje, staje się mniej wiarygodny. Wszyscy zastanawiają się wtedy, czy idzie mu tak słabo, że nie stać go na pokazanie się targach. A w przypadku młodej, rozwijającej się firmy obecność na takiej imprezie może być traktowana jak próba wejścia do pierwszej ligi.

Budowanie wizerunku firmy – jasne, ale co zrobić, żeby targi były dobrym biznesem? Żeby na nich zarobić?

Robiłem kiedyś szkolenia ze sprzedaży na targach, to dość obszerny temat. Na pewno trzeba zastanowić się, kto i co dokładnie ma robić. Jeżeli hostessy rozdają foldery, to kiedy, w którym miejscu, komu i ile mają ich rozdać. Obsługa stoiska – jakie zadania ma do wykonania, jakie pytania powinna zadawać potencjalnym klientom, jakich odpowiedzi im udzielać. Trzeba rozdzielić role i nauczyć wszystkich tych ludzi tego, co mają do wykonania.

Następna sprawa to rozplanowanie miejsca. Gdzie nasi rozmówcy mają zostawiać wizytówki, gdzie dajemy im krótkie ankiety do wypełnienia, gdzie sporządzamy notatki z każdej rozmowy. Bardzo ważne – po targach trzeba opracować wszystkie te materiały! Wprowadzić do CRM-a [/Customer Relationship Management/ – oprogramowanie wspomagające zarządzanie relacjami z klientami – przyp.red.]. A nie upchnąć wszystko do torby, później wyrzucić do śmieci i narzekać, że na naszym stoisku „nic się nie działo", że inwestycja w targi się nie zwróciła.

Miałem niedawno wykład na targach. Przyszła na niego jedna osoba, która znała mnie z jakiegoś wcześniejszego wystąpienia. Byłem tego dnia chory i czułem się fatalnie. Miałem pełne prawo powiedzieć: impreza jest do bani, nikt nie przyszedł. Ale gdybym nie był chory, przeszedłbym wszystkie stoiska, zaprosił osobiście każdego z tych ludzi i wiem, że 15-20 z nich bym zachęcił. Osiągnąłbym swój cel.

Dla wystawcy takim celem może być na przykład zebranie 50 wizytówek potencjalnych klientów każdego dnia?

Otóż to. Jeżeli wiem, co chcę osiągnąć na targach: z iloma osobami porozmawiać, z jakich firm, ile wizytówek zebrać, a do tego mam zaplanowane narzędzia (obsługę, hostessy, ankiety itp.), wtedy pieniądze na targi są wydane racjonalnie. Inaczej jest tak, jak na pewnym moim wykładzie w hotelu Hyatt w Warszawie. Pewna korporacja robiła tam szkolenie dla swoich klientów. Byli tam też handlowcy z tej korporacji, ale nikt im nie powiedział, po co tam przyszli. Czy mają rozmawiać z ludźmi, czy nie. Więc postali trochę pod ścianami, pojedli dobrego jedzenia i poszli do domu.

Jeżeli wiemy, że naszym celem są kontakty, musimy zadbać o to, żeby nie tylko je zdobyć, ale też zachować. Zdarza się czasem wyjątkowa lekkomyślność. Duża firma zrobiła konferencję w hotelu Marriott. Ja też tam byłem i jak zawsze wymieniałem się wizytówkami z różnymi ludźmi. Kilka dni później organizatorzy zadzwonili do mnie z prośbą, czy mógłbym im je udostępnić do skserowania, bo te które sami zbierali – zginęły! Byłem też świadkiem sytuacji, kiedy ktoś przychodził na imprezę tylko po, to, żeby wykraść takie dane.

Jeszcze jedno. Żeby targi się udały, muszą być zwiedzający. Nie zostawiajmy tego wyłącznie organizatorom. Musimy też sami nad tym popracować. Wysłanie maili czy folderów do naszych dostawców i odbiorców to za mało. Trzeba też przynajmniej dwa razy zadzwonić do nich i zaprosić telefonicznie. Jeżeli każdy wystawca skontaktuje się w ten sposób do kilkuset osobami, to ludzie przyjdą. I wszyscy będą szczęśliwi.

Zwiedzający targi powinni się do nich jakoś szczególnie przygotować?

Jeżeli nasza firma ma szerszą gamę produktów, warto zastanowić się jeszcze przed wyjazdem, jakie informacje dla innych działów możemy pozyskać na targach. Warto też przygotować sobie schemat rozmowy z wystawcami. Niektórzy mają do tego naturalną łatwość, inni nie, więc takie przygotowanie może nam dużo ułatwić. Chodzi o kilka pytań, dzięki którym nie umknie nam żadna ważna dla nas informacja. Od razu po rozmowie trzeba zanotować odpowiedzi i zrobić sobie krótki, nawet dwu-, trzy zdaniowy raport. Jak oceniamy klienta pod kątem przyszłej współpracy, jak przebiegała rozmowa, jakie ma zainteresowania – po to, żeby przy kolejnych rozmowach wracać do tych tematów. Tak się buduje dobre relacje.

Jak skorzystać na targach – rady Grzegorza Turniaka

● Nie trać czasu na puste przebiegi. Zaplanuj wcześniej, które stoiska chcesz odwiedzić i jakie cele osiągnąć.

● Rano, kiedy nie ma jeszcze gości, zamiast pić kawę w barze, odwiedź poszczególne stoiska i porozmawiaj z wystawcami.

● Pamiętaj, żeby osoba obsługująca Twoje stoisko stała, a nie siedziała, bo to zniechęca odwiedzających do rozpoczynania rozmowy. Tak samo jak jedzenie i rozmowy przez telefon.

● Okaż zainteresowanie klientowi. Lekko nachyl się w jego stronę, zadawaj pytania, wyjmij ręce z kieszeni.

● Stosuj zasadę: jestem interesujący, bo interesuję się innymi. Zapytaj rozmówcę np. od jak dawna działa na rynku i dlaczego przyjechał na targi.

● Proponuj swoim klientom przesłanie oferty pocztą. Nikt nie lubi nosić toreb wypchanych ciężkimi katalogami.

● Jeżeli na targach są Twoi kontrahenci, możesz skierować do nich potencjalnego klienta po referencje.

● Wyznacz osobę odpowiedzialną za wizytówki zebrane podczas targów. Po każdym dniu zabieraj je ze stoiska.

● Codziennie rano rób odprawę dla osób reprezentujących Twoją firmę na targach i przekazuj im cele do wykonania na dany dzień.

● Bądź aktywny. Podchodź do ludzi, rozpoczynaj rozmowę, szukaj cech wspólnych.

● Stoiskach obsługują zwykle handlowcy albo hostessy. Jeżeli zależy Ci na kontakcie z właścicielem, spotkasz go np. na uroczystości wręczenia nagród targowych.

● Jeżeli masz okazję porozmawiać z właścicielem firmy, korzystaj z niej natychmiast, bo następnej nie będzie.

● Ostrożnie z alkoholem na wieczornych bankietach. Nawet jeżeli uda Ci się wyjść z imprezy o własnych siłach, następny dzień trzeba będzie spisać na straty.

Rozmawiał Marek Jankowski

"Branża Dziecięca"

Magazyn Skutecznego Przedsiębiorcy nr 3/2008

Utalentowani pracownicy stanowią o przewadze firmy

Ogólnoświatowe badania najskuteczniejszych menedżerów naszych czasów wykazały, że jedyną rzeczą, która odróżniała ich od przeciętnej kadry, jest to, że nie próbowali oni zmieniać czy poprawiać ludzi. Dostrzegali jedynie specjalne zdolności poszczególnych członków swojego zespołu oraz pozwalali rozwijać im swoje talenty i umiejętności. - Właśnie wyniki badania najskuteczniejszych menedżerów zainspirowały nas to do stworzenia ogólnopolskiego programu edukacyjnego dla polskiej kadry menedżerskiej o nazwie Talent Club - mówią przedstawiciele Diners Club Polska, organizatora i pomysłodawcy programu Talent Club. - Jego celem jest zachęcenie menedżerów do rozwijania swoich talentów, umiejętności i pogłębiania wiedzy.

Kto jest talentem w firmie?

„Talent" to powszechnie używane określenie nabytych lub wrodzonych umiejętności do łatwego przyswajania informacji i wykorzystywania ich w praktyce. „Talent" to również synonim pracownika, który cechuje się ogromnym potencjałem i wartością dla firmy. Kogoś, kto ma wybitne predyspozycje i potencjał w danym kierunku. Osoby, o których mówi się, że mają talent, są otwarte

na niekonwencjonalne pomysły, podejmują ryzyko biznesowe i są wytrwałe w swoich celach.

Z drugiej strony, to osoby wrażliwe i pełne wiary w swoje możliwości. Kluczem do osiągnięcia sukcesu i zadowolenia z pracy jest poznanie swoich talentów i predyspozycji przy jednoczesnym doskonaleniu swoich umiejętności i wiedzy. Talent można znaleźć wszędzie: na dowolnym stanowisku w korporacji czy w małej, ale prężnie działającej firmie. Talentem może być również osoba wykonująca wolny zawód. To nie miejsce pracy, ale nastawienie na karierę osobistą i rozwój, predysponuje pracownika do kategorii „talentów".

Polska Dziennik Bałtycki 16/06/2008

Klucz do sukcesu

Współczesne pokolenie młodych profesjonalistów dzieli od poprzednich ogromna przepaść. Wnika to z faktu, że „żyjemy w epoce czasu i talentu, sprzedajemy czas i talent, eksploatujemy czas i talent, organizujemy czas i talent, zatrudniamy czas i talent, pakujemy czas i talent". tekst: Grzegorz Turniak

Technologię można dziś zakupić i wdrożyć dość szybko i łatwo. Stworzenie miejsca pracy, gdzie utalentowani ludzie chcą wykorzystywać swoje zdolności , aby dostarczać klientowi produkty i usługi, to spore wyzwanie dla firm. Najważniejsze bogactwo każdej firmy nosi buty i codziennie po godzinie siedemnastej idzie do domu.

Kurs na talenty

W ciągu ostatnich kilkunastu lat natura i charakter kontraktu z najlepszymi pracownikami uległy zmianie. Z jednej strony nikt nie oferuje, a z drugiej nikt nie oczekuje etatu na całe życie. Atrakcyjny do tej pory model kariery, polegający na mozolnym pięciu się po szczeblach hierarchi służbowej, przestał być dla wielu interesujący.

Coraz więcej profesjonalistów zaczyna być świadomych swej przewagi na rynku pracy wynikającej ze posiadanych talentów. Dominuje nastawienie na osobistą karierę, a nie lojalność w stosunku do firmy, chęć wywierania wpływu na własne losy i samodzielnego budowania kariery. Specjaliści chcą, by praca dawała dużą satysfakcję, a każda zmiana sprzyjała dalszemu rozwojowi.

Najważniejsze jest dla nich poszukiwanie sensu własnej ścieżki życia zawodowego, rozpoznanie własnych przekonań, wartości, aspiracji i poznanie mocnych stron. Jeśli ich wysoka samoocena jest realistyczna i poparta ciężką pracą, ich rozwój jest szybki, a kariera błyskawiczna.

Aby utrzymać talenty, firmy wspierają pracowników w kwestiach, na których najbardziej im zależy:

1. Przydzielają zadania, które angażują i dają pracownikom możliwość rozwoju.

2. Udzielają informacji zwrotnej, jak podwładni mogą wykonywać swoją pracę jeszcze lepiej.

3. Stawiają „talenty” w obliczu inspirujących wyzwań.

4. Budują klimat wsparcia i otwartej komunikacji w codziennej pracy.

Od kilku lat Marcus Buckingham z firmy Gallup promuje nowe podejście do diagnozy zdolności, oparte na 25 latach badań przeprowadzonych na ponad pół milionie profesjonalistów. Sugeruje, by porzucić stare przekonania, że każdy ma nieograniczony potencjał, który można ujawnić, walczą ze słabościami . Zachęca menadżerów, aby każdy z pracowników bazował na swoich mocnych stronach, talentach. Ten nowy odkrywczy paradygmat powoli wchodzi coraz szerzej do praktyki zarządzania na świecie.

Profesjonalista – właściciel talentów

Z analizy pierwotnego znaczenia pojęcia greckiego pojęcia „ talanton”, oznaczającego ciężar , który można udźwignąć, płynie kilka wniosków. Po pierwsze, talenty bywają różne. Po drugie, mają różny ciężar, są wewnętrznie zróżnicowane pod względem intensywności. Po trzecie, talent jest brzemieniem, które się dźwiga, któremu trzeba sprostać. Po czwarte, talent można zmarnować, nie rozwijając go lub trwoniąc. Odpowiedzialność za odkrycie i rozwój talentów spoczywa nie tylko na firmie, ale i na pracownikach. Firma opiekuje się nimi, dając wsparcie i pomoc. Natomiast każdy z pracowników zarządzać ukrytym kapitałem, którego jest głównym właścicielem i nośnikiem. Proaktywne osoby nie pytają, co firma zrobi dla nich, ale co one same mogą zrobić dla siebie.

Dla profesjonalisty ważne jest określenie, w którym miejscu swojej kariery się znajduje oraz jaki wpływ na wyobrażenie o własnej osobie ma zdobywanie kolejnych doświadczeń zawodowych. Warto, aby każdy potencjalny talent odpowiedział sobie na pytania z trzech obszarów: uzdolnień, motywów i wartości:

1. Jakie są moje silne strony i uzdolnienia? Jakie są moje kompetencje?

2. Jakie są moje najważniejsze motywy, potrzeby, dążenia i cele życiowe, a czego chciałbym uniknąć?

3. Jakimi wartościami kieruję się w życiu?

Wyobrażenia na temat swoich zdolności i dążeń stają się bliższe rzeczywistości dzięki informacjom zwrotnym i doświadczeniom zawodowym. Nieoceniona okazuje się rola sieci wsparcia, coachów i mentorów. Samorealizacja oznacza dziś odkrywanie swoich talentów, kształtowanie ich i dbanie o nie. Dzięki temu stajemy się tym, kim możemy być. Pomimo zmian, jakie w nas zachodzą, pozostajemy sobą i żyjemy w zgodzie ze sobą. Przechodząc metamorfozy, nie „gwałcimy” swojej natury, nie działamy wbrew posiadanemu potencjałowi. Dlatego też warto powtarzać systematycznie autodiagnozę, aby zauważać nowe możliwości rozwojowe i uniknąć wypalenia zawodowego.

"Diner Club" magazine lato 2008

Dajesz, aby otrzymać

Kiedy byłem szefem Jobpilot.pl, ubolewałem nad tym, że choć byliśmy „depozytariuszami”230 tys. życiorysów, ich właściciele nie komunikowali się między sobą.Co więcej, najciekawszych ludzi pozyskiwaliśmy dopiero wtedy, gdy tracili dotychczasowąpracę – mówi Grzegorz Turniak. W wywiadzie także o tym, czym jestsocial networking oraz czy GoldenLine i Profeo odbiorą rynek serwisom rekrutacyjnym.

Układy społeczne, sieci to obecnie popularny temat. Zacznijmy jednak od podstaw. Czym jest social networking?

Grzegorz Turniak: U źródeł zjawiska leżą zmiany, jakie dotknęły społeczeństwa w ciągu ostatnich mniej więcej stu lat. W tradycyjnych, kilkupokoleniowych rodzinach każdy należał do około 200-osobowej grupy krewnych, powinowatych, sąsiadów – mieszkających blisko siebie i spotykających się regularnie na rodzinnych uroczystościach.

Dzisiaj rodziny są zatomizowane, skurczyły się do kilkunastu osób. W dodatku nie jesteśmy już do nich przywiązani i jeśli nam nie odpowiadają, rozluźniamy z nimi relacje. Tymczasem naturalna potrzeba kontaktu wcale się nie zmniejszyła. Sieci społeczne są niezbędne w kontaktach międzyludzkich – także biznesowych. W obecnej gospodarce opartej na wiedzy sukces zależy od tego, czy mamy dostęp do informacji rynkowych, krótko mówiąc: ile osób znamy.

Kontakty biznesowe ułatwią nam życie w świecie nadmiaru?

Dokładnie tak. Podam przykład: ostatnio znajoma szukała restauracji w Warszawie, by zorganizować kolację biznesową. Wydaje się to proste: znajdujemy oferty w Internecie i po problemie. Kłopot jednak

w tym, że w Warszawie jest kilkaset restauracji... Znajoma zadzwoniła do mnie, bo wie, że znam prawie wszystkie tego typu lokale, i w ciągu dwóch minut miała kilka propozycji.

Kiedyś tradycja i obyczaj mocno regulowały stosunki społeczne. Wiedzieliśmy wszystko dzięki krewnym i sąsiadom: kto się czym zajmuje, w czym jest dobry. Tej wiedzy dalej potrzebujemy, bo niemożliwe jest prowadzenie działalności biznesowej, jeśli otoczenie nie zna naszych zalet. Po latach zarządzania zasobami ludzkimi wpadłem na pomysł zorganizowania szkolenia dla firm rodzinnych. Na zaproszenie wysłane do 800 firm odpowiedziało... 17, których szefowie znali mnie z projektów HR-owych. Innymi słowy: pomimo silnej pozycji w jednym obszarze biznesowym, w innym byłem anonimowy.

Czy social networking ma związek z demokracją? W obu tych zjawiskach ważne jest oddolne organizowanie się ludzi...

Dzisiejsze grupy oparte na serwisach społecznościowych są – nazwijmy to – bardziej ruchliwe niż tradycyjne stowarzyszenia. Pociągają do wyrażania poglądów i aktywności tych ludzi, którzy normalnie nie angażują się w inicjatywy społeczne. Są też wady: niska bariera wejścia, niska bariera wyjścia, rzadsze kontakty. Wszystko to sprawia, że często uczestnicy dyskusji nie biorą odpowiedzialności za swoje słowa. Warto połączyć model tradycyjny i nowoczesny, np. poprzez obecność tradycyjnych stowarzyszeń w serwisach społecznościowych. Narzędzia networkingowe uczą tak ważnych w społeczeństwie obywatelskim umiejętności, jak formułowanie i werbalizowanie poglądów czy prowadzenie zebrania. Część osób traktuje serwisy społecznościowe

takie jak GoldenLine.pl fasadowo. Umieszczają tam CV, nie biorąc jednocześnie udziału w dyskusjach z innymi uczestnikami. W każdej zbiorowości niektórzy uczą się korzystać z nowości od razu, pozostali potrzebują czasu – komunikacja pozioma jest niezmiernie ważna. Kiedy byłem

szefem Jobpilot.pl, ubolewałem nad tym, że choć byliśmy „depozytariuszami” 230 tys. życiorysów, ich właściciele nie komunikowali się między sobą. Co więcej, najciekawszych ludzi pozyskiwaliśmy dopiero wtedy, gdy tracili dotychczasową pracę. Zupełnie jak w porzekadle „Jak trwoga, to do Boga”. GoldenLine.pl zachęca osoby mające pracę do aktywności i myślenia o swojej karierze.

Czy serwisy społecznościowe mogą stać się zagrożeniem dla tradycyjnych serwisów poszukiwania pracy? Niedawno grupa Pracuj.pl stworzyła własny serwis społecznościowy Profeo, wzorowany na GoldenLine, zapewne z obawy przed konkurencją ze strony tego ostatniego...

Prawdopodobnie serwisy społecznościowe odbiorą część rynku tradycyjnym platformom internetowym pośredniczącym w kontaktach między pracodawcą a pracownikiem. Z drugiej strony nie przewidywałbym dramatycznych zmian, bo czytaliśmy już o końcu teatru, który miał przegrać z kinem, a to z kolei z telewizją. Tymczasem każde znalazło swoją niszę, zdobywając nowych odbiorców. W tym przypadku będzie podobnie. Chociaż liderowi tej niszy, jakim jest GoldenLine,

trudno będzie odebrać tę pozycję.

Zajmuje się Pan także zagadnieniami rozwoju zawodowego, napisał Pan książkę na ten temat wspólnie z Jackiem Santorskim. Według najnowszych teorii nie dla wszystkich sprawdza się linearny model zdobywania pozycji zawodowej, zgodnie z którym najpierw kończy się studia, potem zaczyna pracę i tak powoli pnie się po szczeblach kariery. Jedni mają ścisły plan, a inni w ogóle nie wiedzą, co chcieliby robić.

Myślę, że tych drugich jest znacznie więcej, zresztą nie ma w tym nic złego. Problem w tym, że brakuje aktywności, młodzież nie korzysta z bezpłatnych narzędzi. Może ze 2 procent się stara, reszta pozostaje bierna. Amerykanie mówią: „Można przyprowadzić konia do wodopoju, ale człowiek się za niego nie napije”. Weźmy biura karier, dla których prowadzę wykłady. Na Uniwersytecie Jagiellońskim studiuje kilkadziesiąt tysięcy studentów, podczas gdy przez biuro przewija się, o ile pamiętam, może 500 osób.

Skąd się to bierze?

Trudno jednoznacznie stwierdzić. To instytucje powszechne, dostępne bezpłatnie dla każdego studenta. Może gdyby były prywatne, mniej zbiurokratyzowane, zainteresowanie byłoby większe... Dobrze więc, że takie serwisy jak GoldenLine czy Profeo uczą ludzi, jak kierować własną karierą. Tak jak dla mojego pokolenia przełomem w latach osiemdziesiątych ubiegłego wieku były komputery, pierwsze Atari i ZX Spectrum, tak teraz tym samym jest networking. To narzędzie wyzwalające aktywność u leniwych, którzy jeszcze dwadzieścia lat temu spędzaliby czas głównie przed telewizorem.

Rozmawiał Jakub Müller

"Personalni przy kawie" sierpień 2008

Każdemu trzeba mentora

Kiedyś widziałem film o tym, jak w Kenii organizowano rezerwat dla różnych zwierząt. Ze względu na kiepski stan dróg oraz brak sprzętu do przewozu ciężkich ładunków, postanowiono przetransportować do rezerwatu jedynie młode słonie, a nie stare - ważące po kilka ton każdy. Po pół roku okazało się, że słonięta zaczęły atakować i ranić nosorożce, co jest ewenementem w przyrodzie. Przyczyna była dość prozaiczna. W naturalnych warunkach, do 28 roku życia młode osobniki są trzymane w ryzach przez stare słonie. Problem w rezerwacie zniknął, gdy przywieziono dojrzałe samce, czyli gdy do grupy dołączyli doświadczeni seniorzy.

Obecnie z racji wieku ( 50 + ) i roli (buduję społeczności profesjonalistów BNI) z coraz większym komfortem przyglądam się mechanizmom zarządzania zespołami. Różnym modom i trendom, m.in. renesansowi coachingu. I jestem pytany o rolę mentora w karierze zawodowej? Otóż mentor jest niedocenioną instytucją, trochę jak stare słonie. To ktoś, kto już robi to, co Ty chciałbyś robić. Jest źródłem wiedzy na temat powiązań, które można zdobyć tylko przez doświadczenie. Pomaga poruszać się w świecie biznesu i uczy, jak szybko orientować się, kto jest ważny, gdzie, z kim i w jak rozmawiać.

Dla odróżnienia coach jest wyłącznie doradcą, niczego nie sugeruje i nie wyjaśnia, a na pewno nie podsuwa gotowych rozwiązań. Mentor jest bardziej nauczycielem, mistrzem, który w przeciwieństwie do coacha, nie pobiera honorarium. Mentorzy sami zauważają tych, którzy z zaangażowaniem realizują pasje. Jeśli działasz w jakiejś dziedzinie i jesteś autentyczny, odnajdzie Cię mentor odpowiedni dla twojego rozwoju, i który również skorzysta z tej relacji. Bo młodzi adepci biznesu zazwyczaj odwdzięczają się, podrzucając nowinki technologiczne.

Coach to ekspert w krytycznym myśleniu i rozwiązywaniu problemów, nierzadko zarządzający np. firmą. Pomaga rozwijać się mniej doświadczonym, jest ich przewodnikiem. Nie musi być specjalistą - ważne by był dobrym słuchaczem. To funkcja analogiczna do trenera sportowego albo ujmując inaczej – do roli mądrej babci, która uniemożliwi oszukiwanie samego siebie.

Korporacje aby obniżyć koszty, zlecają coaching na zewnątrz. W 99 % usługa ta jest opłacana przez firmy i staje się coraz bardziej rozpowszechnioną metodą inwestowania w kapitał ludzki. Szkolenia już nie wystarczają. Mają tę wadę, że można na nich coś usłyszeć, przetrenować, jednak z reguły – po powrocie do biura – nie zmienia się złych nawyków. Jak dowodzą badania, tylko niewielki procent przeszkolonych osiąga założone cele.

Rola mentora jest bardziej miękka, nie ma choćby sztywnego programu spotkań. Duże koncerny czasami dedykują mentoring mniejszościom, np. kobietom czy homoseksualistom. Niektórzy sami szukają mentorów i to jest rzecz trudna. Nie ma bowiem uporządkowanej wiedzy na temat mentoringu. Spotkałem zaledwie dwie książki, poruszające tę problematykę. Tymczasem mentorem może być szef – profesjonalista, który lubi dzielić się wiedzą. Taką osobą był mój ojciec. Od lat utrzymywał kontakty ze swoimi byłymi pracownikami. To wręcz niewiarygodne, że po 40-50 latach oni wciąż do niego dzwonili i wysyłali mu okolicznościowe kartki.

Outsourcing Magazine